Våga ta första steget – att komma i gång med internationell rekrytering

Hur börjar man egentligen med internationell rekrytering i praktiken? Det var frågeställningen när Bron Innovation tillsammans med Expedition Sweden bjöd in till en digital föreläsning med fokus på konkreta verktyg, erfarenheter och verkliga exempel. Med ett växande kompetensbehov i regionen blev budskapet tydligt: det handlar inte om att kunna allt från början, utan om att våga ta första steget.

Behovet av kompetens inom IT och teknik fortsätter att öka, samtidigt som många arbetsgivare upplever att det blir allt svårare att hitta rätt kompetens lokalt. Internationell rekrytering lyfts ofta som en del av lösningen, men för många företag kan det vara svårt att veta var man ska börja.

Under föreläsningen, som hölls av Kristina Lindroos från Expedition Sweden, blev det tydligt att hindren sällan är praktiska i första hand – utan mentala. Frågor om språk, kultur och platsens attraktivitet riskerar att stoppa processen innan den ens har börjat. Samtidigt visar erfarenheten att många av dessa hinder går att hantera, eller egentligen inte är så stora som de upplevs vara från början.

Livsstilen kan locka lika mycket som jobbet

En viktig insikt som lyftes är att internationella kandidater inte alltid drivs av samma faktorer som svenska arbetssökande. För många handlar flytten lika mycket om livsstil som om karriär. Det finns nämligen en tydlig målgrupp som aktivt söker sig bort från storstäder och i stället värdesätter närhet till natur, kortare avstånd och en annan typ av vardag.

För arbetsgivare i mindre orter innebär det en möjlighet att positionera sig på ett helt annat sätt. Genom att lyfta fram platsen, livet och sammanhanget – inte bara rollen. Flera exempel visade hur personer valt att flytta till Sverige just av dessa skäl, och hur jobbet blivit en del av en större livsförändring. 

Små steg som gör stor skillnad

– Internationell rekrytering behöver inte innebära en stor omställning från dag ett. Ett första steg för att komma igång kan vara att skriva en annons på engelska, publicera den i rätt kanaler och genomföra några intervjuer, menar Kristina Lindroos.

För annonsering lyftes LinkedIn som en effektiv kanal för just tech- och ingenjörsroller, men även nischade forum och internationella nätverk kan vara värdefulla att synas på som arbetsgivare. Man ska även tänka på hur annonsen utformas. För att attrahera internationella kandidater behöver den inte bara beskriva arbetsuppgifter och krav, utan också ge en bild av livet på platsen – något som ofta är avgörande i beslutsprocessen. Återigen poängteras att lägga vikt vid att beskriva den livsstil och miljö som finns här.

Foto: Höga Kusten Destinationsutveckling

Skapa rätt förutsättningar

Språkfrågan är en återkommande oro hos många arbetsgivare och under samtalet i föreläsningen nyanserades bilden. Kristina hade bjudit in HR-specialisten Georgina Fielding som arbetar på industriföretaget Kongsberg, samt en av deras medarbetare som rekryterats från Storbritannien.

Erfarenheten visar att språket sällan är det som avgör om en rekrytering lyckas eller inte. Många kandidater har en stark egen motivation att lära sig språket, och arbetsgivare kan underlätta ytterligare genom att erbjuda stöd och skapa en inkluderande arbetsmiljö, där engelska fortfarande fungerar som komplement.

–Med rätt inställning både från arbetsgivare och medarbetare är språket något som utvecklas över tid, så det är inget stort problem tycker jag, säger medarbetaren Michael.

En annan viktig aspekt är att internationell rekrytering inte enbart handlar om att tillsätta en tjänst. Det handlar om att skapa förutsättningar för en människa, och i vissa fall även en familj, att etablera sig i ett nytt land. Frågor om boende, partnerns situation och socialt sammanhang blir därför centrala.

– Företag som lyckas är ofta de som arbetar aktivt med onboarding, till exempel genom att utse faddrar, förbereda organisationen och skapa tydliga strukturer för inkludering. Att arbeta proaktivt med dessa delar kan vara avgörande för att rekryteringen ska bli långsiktig, menar Kristina.

Under föreläsningen delades också konkreta erfarenheter från industriföretaget Kongsberg, som tagit steget att börja rekrytera internationellt. Företaget hade länge haft svårt att hitta rätt kompetens i Sverige, och valde därför att bredda sin rekryteringsbas internationellt.

– Genom att börja med specifika roller där behovet var som störst och successivt bygga upp arbetssättet, lyckades vi inte bara hitta rätt kompetens utan insåg även att rekryteringstiderna till och med kortades ned, berättar Georgina.

Att våga börja

Sammanfattningsvis var föreläsningens viktigaste budskap enkelt men kraftfullt: det krävs inte perfekta förutsättningar för att komma igång. Internationell rekrytering är inte en färdig modell som implementeras, utan en process som utvecklas över tid.

För många företag kan det första steget – att testa, utforska och lära – vara det som gör störst skillnad. I en tid där konkurrensen om kompetens ökar blir frågan kanske inte längre om man ska rekrytera internationellt, utan när. Och svaret kan vara: nu.