Clavister visar vägen med internationell rekrytering
När behovet av spetskompetens växer i takt med den gröna och digitala omställningen valde Clavister att öppna dörren mot den globala talangmarknaden. I dag arbetar 17 medarbetare från olika länder i bolaget, och erfarenheten visar att internationell rekrytering inte behöver vara mer komplicerad än nationell. Det kan ge avgörande fördelar i form av mångfald, innovation och långsiktig konkurrenskraft.
De största industriinvesteringarna i modern tid pågår i Sverige. Den gröna omställningen, digitaliseringen och nyindustrialiseringen skapar tusentals nya arbetstillfällen, inte minst i Västernorrland. För att möta denna utveckling krävs spetskompetens som i dag inte alltid finns lokalt. Därför blir internationell rekrytering en avgörande pusselbit för att regionen ska kunna växa och fortsätta vara konkurrenskraftig.
Ett av dessa exempel är Clavister, IT-säkerhetsföretaget med huvudkontor i Örnsköldsvik. I dag har bolaget 125 anställda varav 17 med en annan nationalitet. Elva finns representerade på kontoret i Örnsköldsvik och för Clavister har internationell rekrytering inte varit ett hinder – utan en självklarhet.
– Det handlar om att skapa en större rekryteringspool. Om vi begränsar oss till att bara rekrytera i Sverige minskar urvalet. Genom att publicera våra annonser internationellt och ta bort krav som till exempel svenska språket, får vi fler sökande och kan välja de bästa, berättar Ida LeRuyet, HR-ansvarig på Clavister.
Clavister har dessutom ett stort internationellt nätverk via sina partners och distributörer runt om i världen. När företaget annonserar tjänster sprids de därför automatiskt utanför Sveriges gränser. Själva rekryteringsprocessen är densamma oavsett varifrån ansökan kommer.
En viktig del i deras framgångsrecept är att urvalet inte baseras enbart på utbildning eller tidigare arbetsgivare. Det kan vara svårt att jämföra en svensk examen från ett för oss välkänt universitet med ett utländskt universitet. I stället får alla kandidater göra samma test, och urvalet sker utifrån resultaten.
– På så sätt blir processen rättvis, transparent och kompetensbaserad. Vi får fram de som faktiskt har bäst förutsättningar att lyckas, oavsett bakgrund, säger Ida.
Samtidigt finns det förstås vissa skillnader jämfört med nationell rekrytering. På Clavister handlar det mest om praktiska detaljer, som att bakgrundskontroller i andra länder tar längre tid än i Sverige. Språket upplevs ofta som en potentiell barriär, men i verkligheten har engelskan fungerat utmärkt i företagets internationella miljö. Det som återstår är snarare att stötta medarbetare i att lära sig svenska – en insats som ses som en långsiktig investering i både företaget och regionen.
Clavisters erfarenhet visar att internationell rekrytering inte behöver vara krångligare än att rekrytera nationellt. Tvärtom öppnar det dörrar till fler perspektiv, en bredare kompetensbas och en mångfald som stärker företaget både i regionen och globalt.
Att vara ny på jobbet kan kännas utmanande, särskilt i ett nytt land. För att underlätta ger Clavister varje nyanställd en buddy – någon att fråga, äta lunch med och göra saker tillsammans med. På så sätt blir det lättare att snabbt känna sig som en i gänget och komma in i gemenskapen.
Ett tips som Ida vill skicka med till er som funderar på att rekrytera internationellt:
– Hitta ett sätt att utvärdera kompetens i stället för att gå på meriter.
När fler företag i Västernorrland vågar ta steget blir vinsterna tydliga: starkare innovationskraft, högre konkurrenskraft och en mer inkluderande arbetsmarknad. Frågan är egentligen inte om vi har råd att rekrytera internationellt – utan om vi har råd att låta bli.
Projektet Internationell digital spetskompetens Västernorrland, som drivs av Bron Innovation i samverkan med Mittuniversitetet, syftar till att sänka trösklarna för företag att rekrytera internationellt. Det handlar om att öka kunskapen om regelverk, erbjuda stöd i praktiska frågor och sprida goda exempel från de företag som redan lyckats.